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  • Hạnh Nguyễn

How to conduct an objective interview?

앞서언급한 것처럼 IT 개발자 채용 과정은 6 단계로 구성된다. 그 중 Dreyfus 와 같은 테스트에 따라 본격화되는 단계가 있기도 하고 면접, 소프트 스킬 테스트 등 상황 및 후보자의 반응에 따라 덜 규격화되며 변화할 수 있는 단계가 있기도 한다. 그렇다면 어떻게 고용자의 감성적 판단 없이 객관적으로 결과를 나올 수 있을까? 가장 좋은 답장은 Interview rating sheet (인터뷰평가 스트)이다.


Dreyfus 테스트는 후보자의 전문 지식에 대한 정확한 결과를 낸 동안 면접과 소프트 스킬 테스트는 후보자가 회사의 방향에 적합할 지 안 할 지, 동료들과 함께 일할 수 있도록 소프트 스킬을 가지고 있는 지 다 평가할 수 있다. 이는 후보자를 더 구제적으로 평가하는 절차인데 회사의 요구 및 발전 방향에 아주 어울리지 않은 후보자가 면접 때 말을 잘 하거나 고용자의 마음을 사로잡기로만 인해 높은 평가를 받으면 어떨까요? Interview rating sheet은 채용 결과를 체계적이고 설득력 있게 만드는 철저히 해결책이다.


Interview rating sheet은 기업이 이미 한의한 채용 기준표이다. 이러한 기준은 기업의 문화와 비전과 일치해야 한 것이다. 그거를 통해 후보자 평가 시 고용자가 수준에 따라 구분하며 결과를 파악하고 적당한 후보자를 쉽게 고를 수 있다.


자신 회사 또는 고객 회사를 위한 interview rating sheet을 만드는 방법은?


이런 평가 기준표는 원격 면접 또는 고객 회사를 위한 면접에도 이용될 수 있다. Interview rating sheet은 다음 조건을 충족할 경우 고객이 살펴보고 비교하도록 가장 명확한 후보자 평가 자료이다.


고객이 실제로 필요로 하는 한 호부가 가지고 있는 요소를 일치한다. 고객은 우수한 지식 또는 기능을 가진 후보자를 찾는 거를 자주 요구하지만 고객 요구의 20%가 합리적이고 남은 80%가 불합리적인 경우가 많다. 또는 완벽한 CV를 찾는 것이 불가능한다. 그렇기 때문에 가장 필요하고 우선된 요소가 무엇인지 고객과 일치한다.


예를 들면 고객으로 제시된 조건이다. 실제로 한국말을 유창하게 할 수 있는 외국인 IT 개발자를 찾는 것은 어려운 일이다. 그래서 고객과 다시 대화를 나누고 불필요한사항을 좁힌다.


자신 회사에 채용할 때도 마찬가지이다. 채용 과정의 목적은 최고의 지원자 아닌 제일 적합한 지원자를 찾는 것이다. 팀워크를 잘 할 수 있는 사람을 찾고 싶다면 능력이 우수하지만 이기 주의에 따른 지원자를 높게 평가하지 마십시오.


고객이 원하는 능력 수준을 일치하고 구체화한다. 에를 들어 PHP 능력이 10급중 6 급이나 8급이 쌓인지, 외국어 능력이 초급 중급 수준이나 우수한 수준인지, 부호자가 창의적인 응답을 제시하면 몇 점을 채점할 지 등에 대해 명확하게 밝혀야 한다.


다음 표를 참조하십시오.


정말 구체적이고 명확한 interview rating sheet가 있을 때는 지원자의 프로필에 있는 능력에 대해 더 쉽게 질문을 할 수 있다. 게다가 후보자가 재능을 드러낼 수 있게 편한 공기를 만들어 다른 재미있는 질문을 하면 그 인터부가 올바른 방향으로 진행될도록 하고 고객에게 면접 결과가 합리적인 것으로 증명할 수 있다. 이은 황낌 회사의 채용 과정 내 객관성을 유지하는 방법이다.

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