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  • Hạnh Nguyễn

Which job postings are effective?

5월 25일 업데이트됨

지난 글에서 언급한 바와 같이, 지금 IT인력 채용 경향이 ‘구직’보다 ‘구인’ 양상에 더 두드러진다. IT업계 기업뿐만 아니라 비IT업계 기업 (non-tech)도 이러한 경향의 예외가 아니다. 그러면 갈수록 높아진 IT인력에 대한 요구와 가속화된 IT인력의 품귀 현상에 한 기업이 어떻게 IT인재를 영입할 수 있는가? 달리 말하자면, 어떠한 요소 때문에 한 기업의 채용공고가 취업자를 멀리하게 만드는 것인가?


이 질문에 급여가 제일 큰 문제라고 답하는 사람이 많이 있다. 경쟁적인 급여를 못 주면 채용하는 자리에 들어가는 인재가 없다고 생각하기 때문이다. 이러한 주장은 틀리지는 않지만 전체 그림의 일부만 맞춘 것이다. 높은 급여를 주는 것이 기업에게 양날의 칼과 같은 도구다. 빠른 시간에 지원서류를 접수하고 정한 기한내에 채용 목표를 달성하게 하는 단기적인 효과를 가져준 도구다. 그러나 이 ‘도구’가 모든 경우에 유용하다고 믿으면 큰 착각 일수도 있다. 스타트업 같은 경우는 지원자의 관심을 끌려고 평균급여 수준보다 더 많이 줄 수 있지만 대량으로 채용하면 기업의 예산이 감당할 수 있는가? 또한 이미 고용주 브랜딩 (employer branding)이 있는 기업의 경우, 국영기업이나 비IT기업 (non-tech) 등 회사의 유형에 의해 이미 급여 수준이 정해져 있어서 경쟁적인 급여를 못 줄 가능성이 높다. 오늘날 많은 기업에서 채용 전략을 개선하기 위해 방안을 모색하고 있다. 그 중에서 채용 포스팅에서 급여를 공개하지 않는 방안이 있다. 베트남 채용전문 네트워크Vietnamwork의 진행중인 조사에 따르면, 급여 비공개 전략은 하게 되는 여러 이유가 있다. 그 것이 더 다양한 등급의 지원서류를 접수하기 위한 것일 수도 있고, 급여 협상에 기업이 더 유리하기 위한 것일 수도 있고, 또는 동종기업과의 경쟁을 피하거나 현재 근무하고 있는 사내 인력의 급여에 관한 이의를 피하기 위한 것일 수도 있다.


급여는 취업자의 관심을 끄는 여러 요소 중의 하나에 불과하지 않고 제일 결정적인 요소가 아닐 수 있다. 지난 글에서 언급한 바와 같이, 오늘날 취업자가 급여 외에 복지, 근무환경, 기업문화와의 적합성 등의 조건에도 취업 시 고려한다. 그래서 업무 내용에 대해 대충만 작성하고 높은 급여만 제시하거나 채용자리에 필요한 스킬을 위조로 작성하는 채용공고보다 업무 내용, 요구 사항, 근무제도, 복지 제도, 교육 기회 등의 내용을 구체적으로 제시된 채용공고는 취업자의 눈길을 잡을 수 있다.


(사진: 취업자 관심을 잘 못 끌리는 채용공고 예시)


채용자의 요구사항만을 위주로 작성하고 복지제도, 교육 기회 등의 조건을 자세히 알려주지 않는 채용 공고들은 오늘과 같은 IT인력 품귀 시장에 채용 경쟁력이 약하다. 지원서류가 많이 없으면 채용자가 급여 수준을 올리는 방법을 선택 – 위에 언급한 ‘양날칼’ 도구이다 – 또는 만족하지 않아도 접수된 서류 중에 선택해야 한다. 그러면 기업이 채용에 투자하는 시간적 및 경제적 비용이 적지 않지만 효과는 그만큼 만족스럽지 못하다. 이러한 문제에 대해 Vietnamwork의 채용 전문가의 조언이 채용공고에서 기업이 취업자에게 원하는 스킬 (사실 업무에 전혀 필요없는 스킬까지 포함)만 위주로 작성하는 것보다 업무 내용, 복지 및 조건에 대해 골고루 작성하는 것이 좋다. 그러면 취업자가 지원 시 스스로 본인이 해당 자리에 적합한지 판단할 수 있다. 채용자도 적합한 서류를 받을 수 있으며 막대한 채용 비용을 아낄 수 있다. 지원자의 경력이 낮다고 평가하는 것보다는 지원자가 기업 및 채용하는 자리에 무엇을 필요하는지 이해해야 한다.


채용 프로세스 또한 IT인재 사냥에 하나의 장애로 여길 수 있다. 서류 전형 -> 코딩 테스트 전형적인 순서로 진행하는 기업들이 많이 있다. 심지어 비IT기업 (non-tech)에서 코딩 테스트 없이 서류 전형 후 면접만 보는 경우도 있다. 이런 프로세스의 문제점이 서류전형 단계부터 필터링 하기 때문에 잠재적인 IT인재를 놓칠 가능성이 있는 것이다. 그리고 코딩 테스트 없이 평가하는 것은 지원자의 능력을 객관적으로 평가할 수 있는 기회를 제외한 것이다. 오늘과 같은 4차혁명 시대의 가열된 IT인재 모시기 전쟁에 이러한 프로세스자체가 오히려 기업의 채용기회를 축소하게 한다. 한국 기업인 (주) 카카오톡은 이런 채용 프로세스를 과감히 개선해서 지원접수 -> 코딩 테스트 -> (합격자에 한하여) 서류 제출 프로세스로 변경했다. 새로운 프로세스가 복잡한 기존 프로세스에 비해 지원자가 갖고 있는 부담을 낮춰주고, 기업도 잠재적인 인재를 놓치지 않게 해준 장점이 있다. 또한, 몇몇 회사는 Hackerrank와 같은 코딩 테스트 문제를 설계해주는 서비스를 채용과정에 활용한다. 이를 통해 기업이 지원자의 능력을 객관적으로 평가할 수 있으며 인력 풀 (talent pool)을 마련할 수 있다.


아마 오늘과 같은 상황에 기업들이 IT인력 채용 시 유념할 필요 있는 것이 “요구만 말하지 말고, 지원자에게 도전할 수 있는 기회를 줘야 인재를 놓치지 않을 것”이라고 할 수 있다.

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